Las 2 clases de RRHH

Hace algunos post que no escribo nada estrictamente relacionado con el ámbito de los Recursos Humanos y hoy me apetece, sobre todo porque me he imaginado en una entrevista de trabajo, en la que un reclutador, directivo de RRHH o el propio director de la empresa está realizando un proceso de selección para acoger al próximo becario, trabajador, directivo o jefe de su departamento, y le hace la siguiente pregunta:

- ¿Qué significa para una empresa el Departamento de RRHH?


La respuesta a esa pregunta estaría condicionada dependiendo de la mentalidad de la empresa, de la utilidad que ésta le de al departamento. 

Imaginemos ahora 2 polos opuestos:

1. La empresa más tradicional: Esa que utiliza el Departamento de RRHH simplemente como un departamento en el que se gestiona la documentación que tiene que ver con las relaciones laborales de los empleados y que normalmente dedica el tiempo a solucionar problemas. Elaborar nóminas, gestionar permisos, contratos de trabajo, condiciones laborales, negociar convenios, conversar con jefes de equipo, sindicatos y demás agentes sociales, etc... son las tareas más comunes desempeñadas por este departamento viéndolo de esta forma.

Con esta forma de ver al departamento de RRHH, la función estaría alejada de la realidad de los trabajadores y limitaría su utilidad a solucionar algunas cuestiones sobre todo relacionadas con el cumplimiento de la legislación laboral.


2. La empresa no tradicional: Es esa que utiliza al Departamento de RRHH como un recurso transversal de apoyo en otros ámbitos específicos de los que se encargan los demás departamentos. Es un socio de la dirección que aporta valor a la hora no sólo de relacionarse con el trabajador. RRHH participaría de la estrategia de negocio. De esa forma, lo interiorizaría, lo conocería, y podría implementar en sus propias estrategias unas pautas de trabajo alineadas con la del negocio.

Con esta forma de ver al departamento de RRHH, la función estaría cerca de la realidad de los trabajadores y serviría para no sólo solucionar cualquier problema, además, aportaría un plus adicional.


Las tareas básicas de la empresa tradicional de las que hablamos al principio son fundamentales, por supuesto, pero al fin y al cabo se trata de una serie de tareas que la mayoría se pueden externalizar, o delegar, para poder alcanzar un mayor nivel de flexibilidad que le permita implementar de manera adecuada la estrategia de la empresa, mejorar las relaciones con los trabajadores y centrarse en motivar, en crear, en planificar, en estudiar, en proponer, en mejorar y en realizar de una forma más adaptable la extensa y variada tarea de RRHH que tanto puede ayudar en una empresa.

Hoy en día, lo adecuado sería quizás un mix de las 2 formas vistas en las que compaginar tanto la posibilidad de ser un aliado estratégico del negocio, como ser un buen soporte para que el trabajador además de ser más productivo, alcance una satisfacción y una concepción del departamento como la de un lugar al que acudir en cualquier momento que necesite ayuda de cualquier tipo, en concreto relacionada con sus condiciones contractuales.

Muchas empresas le dedican como mucho un 25% del tiempo a la parte flexible de la que hemos hablado, y un 75 % aproximadamente a solucionar problemas rutinarios pero que tienen que ser solucionados porque son la base que impone la legislación laboral.

Podríamos pensar que la adaptación que necesitan las empresas en el ámbito de los RRHH debida a los cambios que acontecen a diario necesita una fuerte inversión, y es cierto, aunque si en lugar de pensar en inversión como dinero, la traducimos en "tiempo", puede que podamos alcanzar esa capacidad sin desembolsar demasiado dinero. Tardaríamos más, pero perfeccionaríamos mejor esa adaptación y podríamos convertir al departamento de RRHH en el productivo aliado que necesita toda empresa.